Nyheter

Här hittar du nyheter om oss, pressmeddelanden och publikationer där vi sammanfattar våra erfarenheter från arbeten med strategi, förändringsledning och internkommunikation.

Tänkvärt från Hamrin & Partners

Mångfald – en jämlikhetsfråga mellan könen?

När en verksamhet förmår förändringsleda verksamheten så att den speglar marknadens och kunders sammansättning i fråga om kunskap, inställning, erfarenheter, etnicitet och kön – ökar verksamhetens tankekraft, kreativitet och genomförandeförmåga. När du hör ordet mångfald, vad tänker du på då? Många svarar jämlikhet mellan kön. En uppfattning som är olycklig då det riskerar att styra mångfaldsarbetet fel och i värsta fall kosta mer än det smakar. Det finns ingen trovärdig evidens som visar att jämlikhet mellan kön automatiskt skulle öka verksamheters värdeskapande och konkurrenskraft. Däremot finns det studier som Harvard Business Reviews kartläggning från 2015 som visar att mångfald i ett bredare perspektiv ger konkurrensfördelar.

cxE7XA3

När en verksamhet förmår spegla marknadens och kunders sammansättning i fråga om kunskap, inställning, erfarenheter, etnicitet och kön – ökar verksamhetens tankekraft, kreativitet och genomförandeförmåga. Faktorer som bygger varumärke och attraktionskraft, vilket resulterar i ökade marknadsandelar och nya innovationer.

Stereotyper

Att fokusera förändringslednings– och mångfaldsarbete på antalet kvinnor och män i ledande positioner är lite som att förutsätta att bara ledningsgruppen består av lika delar Annika Falkengren och Michael Wolf, så kommer verksamheten lyckas bättre. Inget kan vara mer fel. Inget fel med Annika Falkengren och Michael Wolf, men anledningen är att skillnaderna mellan kvinnor och män i ledande positioner ofta är förvånansvärt små. Förvisso får vi höra att kvinnor skulle ha en större simultanförmåga och att män har lättare att fatta beslut. Men det här är schabloner utan grund och finns där skillnader så är de ofta små, ibland mycket små.

Många initiativ inom mångfald handlar därför oftast inte om att vässa verksamheten, utan om rättvisa och då inte ovanligt med politiska förtecken. Men rättvisa har sällan någon direkt relation till ökad konkurrenskraft. Det är först när en lednings- eller arbetsgrupp exempelvis består av några idésprutor från Algeriet och England, perfektionisten från Finland eller Sverige samt några sociala virtuoser från Iran och USA, alla med bredd och djup vad gäller verksamhetskunskap och erfarenhet, som chanserna till att innovation och konkurrenskraft kan öka. Eller som någon sa, It´s all about attitudes.

Förtroendekapital och varumärke

I dagarna rullades det upp ännu en skandal inom LO rörelsen. Den här gången var det fackförbundet Kommunal vars ledning gett sig förmåner som en medlem i förbundet bara kan drömma om. Dessutom har det förekommit lägenhetsaffärer med bland andra utrikesminister Margit Wahlström som i värsta fall kan komma att bedömas som muta, men som under alla omständigheter kommer att bedömas som olämplig på moral-skalan. Men Kommunal är inte ensamma om att bli påkommen med fingrarna i syltburken. För inte allt för länge sedan var det exempelvis SCA och ledningens extravaganta resvanor och AMF med dess skyhöga löner och pensioner till dess tidigare VD. Vad som förenar dessa verksamheter är med vilket patos de har jobbat, och i synnerhet kommunicerat, arbetet med hållbarhet och mångfald. Verksamheterna har gemensamt relativt anonyma ägare som uppmuntrar till ett tjänstemannastyre. En olycklig kombination vilket inte ovanligt resulterar i att ansvariga tvingas in i situationer och vägval mellan det som för stunden är politiskt rätt, bra för verksamheten och den personliga agendan, vilket sammantaget kan skapa en bra verksamhetskultur, eller en dålig.

Du får den kultur du förtjänar

Kultur är en abstrakt företeelse. Alla vet att den finns där. Men är samtidigt svår att ta på och visualisera. En verksamhetskultur kan förklaras som en uppsättning tankar och regler som fungerar som ett rättesnöre i organisationen och som flertalet väljer att följa. En kultur kan vara dynamisk, öppet och nyfiken.

En kultur kan också vara statisk, sluten och bevarande. Oavsett är kulturen en produkt av chefers beslut och handlingar i en operativ vardag. Varje handling sätter osynliga spår som vägleder hur organisationen och medarbetarna förväntas agera i olika situationer. En chef som varit med några år i en verksamhet kan därför aldrig friskriva sig från ansvar vid dikeskörningar, eller för den delen då verksamheten lyckats väldigt bra.

Ett öppet klimat där olika ståndpunkter kan göra sig gällande och som vilar på en gedigen erfarenhets- och kunskapsbas, är en effektiv försäkring mot olyckliga beslut och handlingar. En grupp eller organisation som byggs på ett mångfaldsbegrepp bortom könskvotering, sammansatt med utgångspunkt från kunskap, inställning, erfarenheter, etnicitet och kön, ökar chanserna till en öppen och dynamisk kultur som motverkar dikeskörningar av de slag vi upplevt den senast tiden. Men framförallt frigör det en stark kraft för ökad innovation och konkurrenskraft!

Kort om Hamrin & Partners

Som experter på förändringsledning, med förmåga att tänka utanför ramarna, utgör vi en kunskapsresurs för dig då du är i behov av framgångsrik förändring och effektiv kommunikation. Vi törs vara ”egna” och har därför modet att finna lösningar ingen annan sett. Det här kallar vi för kreativitet. Förmågan att omvandla din idé eller behov till handling kallar vi för musikalitet. Teori och vetenskap är viktigt för oss, men bara om vi vet att de går att omsätta i en operativ vardag i din verksamhet. För utvecklingsarbetet får aldrig bli till ett självändamål, utan ska alltid resultera i ett starkare varumärke och en mer proaktiv och effektiv verksamhet. För det krävs ett mått teori, ett mått erfarenhet och en stor portion musikalitet.

Tänkvärt no 13 – Hämta som PDF